Vi inviterer til Housewarming den 03.06 kl. 15:00 🎉
Skal virksomheten nedbemanne?
photo-1473445361085-b9a07f55608b: Det er fortsatt krav om forsvarlig og etterprøvbar saksbehandling. Hvilket innebærer at virksomhetene må kunne dokumentere grunnlaget for utvelgelsen.
Det har de siste ukene vært skrevet mye om ansiennitetsprinsippet ved nedbemanning. Er det egentlig så mye nytt? Det er fortsatt krav om forsvarlig og etterprøvbar saksbehandling. Hvilket innebærer at virksomhetene må kunne dokumentere grunnlaget for utvelgelsen.
Kravet til saklig grunn gjelder alle sider av en oppsigelsesbeslutning (se arbeidsmiljølovens §15-7). Dersom virksomheten vurderer å nedbemanne må behovet og størrelsen på nedbemanningen være saklig.
Dersom virksomhetene har behov for å avgrense utvalgskretsen må dette være saklig begrunnet. Selve utvelgelsen av den enkelte må være saklig. Saklighetsvurderingen må gjøres konkret og etter en totalbedømmelse. Utvelgelsen kan baseres på andre kriterier enn ansiennitet, så som kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse. Sosiale og andre hensyn må alltid trekkes inn, se Høyesterettsdom 2019 – 424-A, Skanska dommen. Etter Skanska dommen kan det ikke legges til grunn at forskjellene i kompetanse og egnethet må være vesentlige for at arbeidsgiver i en nedbemanningsprosess skal kunne vektlegge disse utvalgskriteriene i større grad enn ansiennitet. Ansiennitet vil allikevel fortsatt være et saklig kriterium å bygge utvelgelsen på. Tjenestetidens lengde er en objektiv størrelse som ikke sjelden korresponderer med erfaring og ferdigheter. Dommen presiserer at kravene til arbeidsgiver ved utvelgelsesprosessen fortsatt er strenge, særlig hva gjelder kravene til dokumentasjon. Desto mer skjønnsmessige kriterier som anvendes i utvelgelsesprosessen desto strengere krav til dokumentasjon.
Det vil fremover sannsynligvis bli diskusjoner om når det må foreligge dokumenterte og vesentlige kompetanseforskjeller for å fravike ansiennitet. Det vil derfor også i fremtiden være viktig med en systematisk, skriftlig og dokumenterbar oversikt over realkompetansen til den ansatte og eventuelle tilbakemeldinger fra kunder og ledere. Er den ansatte konfrontert med arbeidsgivers misnøye? Husk at dere også er forpliktet til å vurdere annet passende arbeid i virksomheten, som er noe annet enn utvalgskretsen.
Advokatene i Lovende har svært god kunnskap om alle skrittene i en nedbemanningsprosess. Vi holder kurs på tema og vi har lang erfaring som rådgivere i nedbemanningsprosesser. Vi kjenner kravene til dokumentasjon.