Vi i Advokatfelleskapet Lovende har den siste tiden, ved siden av å holde kurs for LO tillitsvalgte om permittering og nedbemanning, fått flere henvendelser både fra arbeidsgivere og arbeidstakere om permittering. I det siste året har kommet 3 nye relevante dommer fra Arbeidsretten, se www.arbeidsretten.no, AR-2024-15, AR 2024-8 og AR- 2023-7 som belyser dette tema. Utgangspunktet for permittering er at arbeidsgiver kan ha rett til å permittere sine ansatte dersom det foreligger midlertidig mangel på arbeid og det er saklig grunn til å permittere, som betyr at virksomheten ikke kan sysselsette sine ansatte på en forsvarlig måte. Eksempel på midlertidig mangel på arbeid kan være ordremangel og fulle lagre, tap av anbud, ulykker og naturhendelser. Videre kreves det at du som arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen. Arbeidsforholdet som sådan består og dette skiller permittering fra oppsigelse. Permittering innebærer altså at arbeidstakeren midlertidig fritas for sin arbeidsplikt, mens arbeidsgiver midlertidig fritas for sin lønnsplikt. Arbeidstaker har plikt til å gjenoppta arbeidet igjen når permitteringstiden er over. Vilkårene for å kunne permittere er ikke lovregulert, men følger av Hovedavtalen NHO-LO kapittel VII og ulovfestet grunnlag, og adgangen forutsettes i permitteringslønnsloven og folketrygdloven. Saksbehandling Når det gjelder saksbehandlingen forut for permittering må arbeidsgiver drøfte permittering med tillitsvalgte; alternativt verneombud i ikke tariffbundne bedrifter. Partene skal drøfte behovet for permittering herunder omfang og varighet og hvem som skal permitteres blant de ansatte. Det MÅ skrives protokoll hvor det kommer frem at partene er enige om at det foreligger saklig grunn for permittering. Ved uenighet må begrunnelsen for uenigheten komme klart frem, og at andre tiltak enn permittering er vurdert. Protokollen skal permittert arbeidstaker presente for NAV og vil være grunnlag for den ansattes rett til dagpenger. Les mer om arbeidstakers rett til dagpenger på https://www.nav.no/. Arbeidsretten har i AR- 2024-15 gjennomgått kravene til dokumentasjon i forbindelse med saksbehandlingen og utvelgelsen blant de ansatte, og valgte å se på det samlende bevisbildet i saken. Samtidig fremkommer viktigheten av at arbeidsgiver i hele prosessen kan dokumentere hva som er diskutert, hvilken dokumentasjon som er lagt til grunn både når det gjelder begrunnelsen for permitteringen, ansiennitet, kompetanse etc. og hvordan dette konkret er vektet mot virksomhetens behov i situasjonen. Det er derfor å anbefale å både skrive referater eller notater i ledergruppene på hva som er lagt til grunn i disse vurderingene/ vektingene. Utvelgelsen Etter Hovedavtalen § 7-1 nr. 3 kan arbeidsgiver ved valget av hvilke arbeidstakere som skal permitteres fravike ansiennitet dersom det er saklig grunn til det. Vilkåret om saklig grunn for utvelgelse er en skjønnsmessig regel, jf. AR-2023-7 avsnitt (37). Det beror på en konkret vurdering om det er grunnlag for å fravike ansiennitet, jf. AR-2024-8 avsnitt (33). Ved vurdering av om saklig grunn foreligger, vil faglige kvalifikasjoner, sosiale og andre hensyn, såvel som ansettelsestid og ansiennitetsforskjeller, være momenter av betydning; «Hvorvidt en fravikelse av ansiennitetsrekkefølgen er berettiget, må avgjøres konkret. Permittering er et midlertidig tiltak som forutsetter at arbeidstakerne skal tilbake i arbeid, og saklighetskravet må forstås i lys av dette. Ansiennitet skal tas i betraktning, men hvilken vekt ansiennitet skal ha vil bero på en totalbedømmelse av alle relevante momenter. Vurderingene må gjøres konkret på bakgrunn av situasjonen for bedriften» Kort om delvis permittering og rullerende permittering Det er som kjent adgang til å permittere en arbeidstaker delvis, men da må arbeidstiden reduseres minimum 50 %. Rullerende permittering innebærer at en arbeidstaker jobber annenhver dag eller annenhver uke, mens en annen arbeidstaker er permittert, og de bytter på. Dette innebærer at begge er 50 % permittert. Ved rullerende/delvis permittering må arbeidsgiver og tillitsvalgte være oppmerksomme på at man ved delvis / rullerende permittering ikke forlenger permitteringen utover maksperioden på 26 uker. Det betyr i praksis at du vil bruke opp kvoten for permittering dobbelt så fort ved rullerende/delvis permittering på 50 % som ved 100 % permittering. Ved rullerende/delvis permittering må arbeidsgiver betale full arbeidsgiverperiode for hver arbeidstaker som er delvis permittert. Det betyr i praksis at det er dobbelt så kostbart for arbeidsgiver, men vil innebære en mindre belastning på den enkelte ansatte. Les også: https://www.lovende.no/nyhetsbrev/fra-permittering-til-oppsigelse-10-tips-til-arbeidsgiver