Dette nyhetsbrevet handler om en nylig avsagt dom fra Indre og Østre Finnmark tingrett som slår fast at arbeidstakere har stillingsvern også før tiltredelse, når arbeidsgiver feilaktig forsøker å avslutte en gyldig arbeidsavtale. Avgjørelsen gir etterlengtet avklaring i et rettsområde som lenge har vært uklart. Vi viser til enstemmig dom avsagt 2. februar 2026 av Indre og Østre Finnmark tingrett hvor arbeidstaker fikk medhold i et prinsipielt spørsmål: Arbeidsmiljølovens stillingsvernregler gjelder også før tiltredelse, når arbeidsgiver har brakt arbeidsavtalen til opphør uten at det foreligger grunnlag for ugyldighet. Saken gjaldt en sykepleier som fikk arbeidsavtalen brakt til opphør én uke før oppstart, etter at arbeidsgiver mottok informasjon fra politiet om en mistanke som senere viste seg å være grunnløs. På dette tidspunktet hadde arbeidstakeren allerede sagt opp sin forrige stilling og innrettet seg fullt ut på det nye arbeidsforholdet. Retten konkluderte med at arbeidsgiver ikke kan omgå stillingsvernreglene ved feilaktig å påberope ugyldighet før tiltredelse. Tingretten ga arbeidstakeren fullt medhold og tilkjente erstatning for økonomisk tap, utgifter og sakskostnader, samt oppreisningserstatning. Vi får stadig henvendelser som handler om slike situasjoner. Dommen har betydning for arbeidsgivere som vurderer å terminere en arbeidsavtale før tiltredelse og arbeidstakere som får arbeidsavtaler terminert før tiltredelse. Høyesterett har i Rt-2004-76 (Allmennlærer) og HR-2021-605-A (Servitør) uttalt at en ugyldig arbeidsavtale kan termineres etter ugyldighetsreglene før tiltredelse, men må termineres etter stillingsvernsreglene etter tiltredelse. Det som imidlertid ikke var avklart, var konsekvensene av når arbeidsgiver feilaktig forsøker å terminere en gyldig arbeidsavtale før tiltredelse. Det har vi ved foran nevnte dom fått en avklaring på. Et gjentagende spørsmål vi får er når er en arbeidsavtale inngått? Her er det i avtalelovens § 2 vedørende regler om tilbud og aksept som gjelder. En aksept i avtalelovens forstand er et svar som samsvarer med tilbudet. Hvorvidt et utsagn er en aksept, beror på en tolkning av utsagnene fra begge parter. Dersom man ved tolkning kommer frem til at partene har utvekslet to samsvarende viljeserklæringer, foreligger det en avtale. Der det er inngått en bindende og gyldig arbeidsavtale har tingretten slått fast at det er arbeidsmiljølovens stillingsvernregler og erstatningsregler som kommer til anvendelse. Vi minner om at Arbeidsmiljølovens har særlige regler når det gjelder saksbehandlingen frem til en oppsigelse; AML. §15-1 drøftingsmøte, krav til begrunnelsen, AML. §15-7 saklig grunn, og ikke minst formkrav til innholdet i en oppsigelse, jf. AML. §15-4.