Aktuelt, fra Advokatfellesskapet Lovende

I en ny dom fra Høyesterett avklarer domstolen hvilke rettslige skranker som gjelder når en arbeidsgiver beslutter at virksomhetens øverste leder skal fratre mot etterlønn. Arbeidsmiljøloven § 15 16 andre ledd åpner for at arbeidsgiver og øverste leder kan avtale at lederen ikke skal ha stillingsvern etter kapittel 15, mot at lederen får etterlønn dersom arbeidsforholdet avsluttes. Dette er et unntak fra hovedregelen om oppsigelsesvern, og gjelder kun øverste leder, typisk daglig leder/CEO. Høyesterett har i HR- 2026-221-A avklart hvilke rettsregler som gjelder når arbeidsgiver skal iverksette en etterlønnsavtale med øverste leder etter arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd. Saken dreide seg om en kommunedirektør som ved ansettelsen hadde fraskrevet seg sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 – stillingsvernet mot etterlønn ved fratreden, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd. Ved å inngå en slik etterlønnsavtale unngår arbeidsgiver de ufravikelige stillingsvernsreglene. I stedet for en tid- og kostnadskrevende oppsigelsesprosess kan lederne forhandle seg til såkalte fallskjermer av betydelig størrelse og arbeidsgiver unngår dessuten at topplederen krever å stå i stillingen ved en tvist om oppsigelsens gyldighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Hovedspørsmålet for Høyesterett var hvorvidt det gjelder rettslige skranker for arbeidsgivers beslutning om å avslutte et arbeidsforhold, også i tilfeller der arbeidstakeren har fraskrevet seg sitt stillingsvern mot etterlønn. Høyesterett konstater i dommen at bestemmelsen i AML §15-16 ikke oppstiller materielle begrensninger i arbeidsgivers skjønnsfrihet ved beslutning om fratreden, men Høyesterett konkluderte med at det gjelder visse minimumskrav til saksbehandlingen før beslutning om fratreden etter arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd. Høyesterett konkluderte med at domstolene kan prøve om beslutningen om fratreden mot etterlønn er et utslag av misbruk av styringsretten, herunder om den fremstår som vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Dersom beslutningen om fratreden er konkret begrunnet, kan domstolene prøve om beslutningen bygger på et vesentlig uriktig faktum. Kravene må imidlertid tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige hensyn som bestemmelsen skal ivareta. Terskelen for å underkjenne en beslutning om fratreden er derfor høy. Av hensyn til lederen bør arbeidsgiver varsle om at det vurderes å gjøre etterlønnsavtalen gjeldende. En slik forhåndsorientering må imidlertid anses som en ordensforskrift, uten rettsvirkninger for adgangen til å iverksette avtalen. Kontakt Advokatfelleskapet Lovende dersom dere er i tvil om forståelse av dommen.

Ytringsfrihet i arbeidslivet, hvor går grensene mellom retten til å ytre seg og lojalitetsplikten til arbeidsgiver?

Ytringsfrihet i arbeidslivet har aldri vært et mer aktuelt tema enn nå. Med den nye veilederen som nylig er lansert, får både arbeidsgivere og arbeidstakere et tydeligere rammeverk for hvordan ytringer kan håndteres på en måte som ivaretar både lojalitetsplikt og grunnleggende demokratiske rettigheter. I dette nyhetsbrevet deler Advokatfellesskapet Lovende våre vurderinger av veilederen, hvilke praktiske konsekvenser den kan få, og hva virksomheter bør være særlig oppmerksomme på fremover. Målet er å gi deg et klart og anvendbart overblikk – slik at du står bedre rustet i møte med spørsmål om ytringsfrihet på arbeidsplassen. Ytringsfrihet er friheten til å si og skrive det man mener og ønsker. Det er grunnleggende i demokratiet vårt, og gjelder også i arbeidslivet. Likevel unngår mange arbeidstakere å delta i offentlige debatter. Ytringsfriheten betyr i utgangspunktet at man kan si det man vil, på den måten man vil. Men det finnes også grenser. I arbeidslivet handler dette særlig om lojalitetsplikten og taushetsplikten, som gjerne er begrunnet i hensynet til arbeidsgiver. Grensene kan noen ganger være vanskelige å trekke. I tillegg har alle krav på et forsvarlig arbeidsmiljø, og det er forbudt med trakassering, trusler og diskriminering. Det innebærer at det også kan settes grenser for ytringer som går ut over andre på arbeidsplassen. Flere opplever at takhøyden for hva man kan uttale seg om i arbeidslivet ikke er så høy. Dette er et problem, både for arbeidstakerne, arbeidsgiverne og samfunnet. En arbeidsplass der det er rom for å si fra, stille spørsmål og dele erfaringer, er en arbeidsplass som utvikler seg. Åpenhet styrker tillit, kvalitet og innovasjon. Partene i arbeidslivet ved NHO og LO har sammen med NIM – Norges Institutt for menneskerettigheter har jobbet sammen for å bedre ytringsfriheten på arbeidsplassen, og for å utarbeide en veileder, se

https://www.nhri.no/2026/veileder-om-ytringsfrihet-i-arbeidslivet/

Veilederen er ment å omfatte alle ansatte i privat sektor, og inneholder både veiledning om ytringsfriheten og grensene for denne, samt eksempler og treningsoppgaver som kan brukes på arbeidsplassen. Dette er et dokument som kan brukes både i ledergrupper, verneombudsrunder, personalmøter og i det daglige samarbeidet mellom ansatte og ledelse. Har du spørsmål eller ønsker å diskutere hvordan veilederen kan brukes hos dere, er du velkommen til å ta kontakt med oss.